2026年7月，MiniMax创始人闫俊杰在一封内部信中，作出了三个颇为引人注目的承诺：在实现AGI之前，不再领取公司薪酬；未来四年，拿出个人持有的、相当于公司总股本4%的股份激励团队；另外拨出部分股份，设立支持开源社区的专项基金。
对于一家已经登陆资本市场的AI公司而言，这显然不只是一次不同寻常的薪酬调整。
创始人为什么愿意放弃当期收入，甚至拿出自己的股份奖励员工？一家上市公司已经有正式的股权激励计划，为什么还需要创始人额外作出个人承诺？
在AI人才竞争日益激烈、技术演进充满不确定性的背景下，这封信真正值得讨论的，是一家科技公司如何让创始人、核心人才和企业的长期价值站到同一边。
一、零薪酬的背后，是创始人重新定义自己的回报方式
“不再领取任何薪酬，直到实现AGI。”
这句话最容易吸引注意，但也最容易引起误解。
根据MiniMax披露的2025年年度报告，闫俊杰当年的薪酬总额约为24.1万美元，包括工资及福利、绩效奖金和退休金计划供款。这意味着，2026年7月的决定确实改变了其原有的薪酬安排，而不是对既有零薪酬状态的重复声明。
不过，零薪酬并不意味着零经济利益。
对于一家上市科技公司的创始人而言，工资和奖金只是个人财富回报的一部分。既有股权的市场价值、长期持有收益，以及与企业成长相关的资本回报，可能远比年度现金薪酬重要。
尤其是创始人已经拥有相当规模的公司权益时，放弃薪酬所传递的信号，与普通员工主动降薪有着本质区别。
普通员工主要依赖当期收入维持生活，创始人则有机会通过既有持股分享企业的长期增值。两者承受风险的能力、获得回报的路径，并不对称。
因此，不能简单把这一决定理解成“创始人愿意免费工作”。
它更像是一种公开的利益承诺：在实现长期技术目标之前，创始人愿意降低从公司获取当期薪酬的优先级，将自己的主要经济利益继续系于公司的长期价值。
这种姿态具有象征意义，但真正决定激励力度的，是随之而来的第二项承诺。
二、拿出4%个人股份：他想留下的，究竟是什么样的人？
与零薪酬相比，闫俊杰承诺用于团队激励的4%股份，具有更直接的经济含义。
这里有一个容易被忽视的细节：公开信所说的4%，是相当于公司总股本4%的股份，而不是创始人个人持股数量的4%。
同时，这项承诺指向创始人个人持有的股份，而非简单宣布由上市公司另行增发4%的新股。
两者的意义完全不同。
传统的上市公司股权激励，往往通过公司层面的期权或股份奖励计划实施。员工获得长期权益，公司及股东则需要考虑潜在稀释、股份支付费用、计划额度和治理程序。
如果创始人将个人既有股份用于员工激励，经济利益的来源便可能发生变化：不再完全由公司新增股份承担，而是由创始人让渡其已经拥有的部分权益。
当然，这并不意味着创始人转让股份可以绕开上市规则，也不代表员工因此自动取得股票。具体实施仍取决于股份类别、转让安排、受益人资格及相关审批。
但作为一种激励思路，它释放了一个鲜明的信号：企业未来创造的价值，不仅属于最初承担创业风险的人，也应当由长期参与创造价值的核心团队分享。
对于AI企业，这一问题尤其重要。
前沿模型的竞争远不只是算力投入的竞争。优秀研究员对技术路线的判断、算法团队对训练效率的突破、工程团队对模型能力的产品化，以及关键负责人对研发方向的持续投入，都可能在很长时间以后，才体现为可观察的商业成果。
这使得顶尖AI人才的激励存在一个结构性难题：企业希望获得长期投入，人才却需要相信，今天承担的不确定性能够在未来得到合理回报。
现金薪酬可以反映当下的市场稀缺性，却很难完整衡量一个人在未来几年可能创造的技术价值。
股权则提供了另一种可能。它不需要企业今天就准确判断某项研究最终会贡献多少收入，而是让核心人才随着企业整体价值增长分享成果。
不过，股权也并非越多越有效。
如果企业只是一次性授予大额股份，而没有持续服务安排、合理的归属机制和清晰的退出规则，激励很容易异化为一次性财富分配。
真正有约束力的长期激励，应该让员工清楚三件事：为什么是我、需要持续创造什么价值，以及什么情况下能够真正获得和兑现权益。
这也是MiniMax未来四年激励承诺中，最值得继续观察的部分。
三、从承诺到授予，中间还隔着一整套制度
公众讨论股权激励时，常常把“宣布拿出股份”和“员工已经拿到股份”视为同一件事。
在专业意义上，两者之间却有相当长的距离。
MiniMax并非没有既有股权激励制度。其上市文件披露了上市前及上市后股份激励计划，公司也持续通过正式计划授予员工权益。
2026年9月29日，MiniMax公告根据上市后股份激励计划授出2,092,198份股份奖励，其中2,075,036份面向员工，其余授予服务提供商。相关员工奖励的整体归属期约为24至72个月。
这是一项真实发生、可以通过港交所公告核验的股份奖励。
但值得注意的是，这份公告明确指出，奖励所对应的股份由公司新发行的A类普通股提供，并没有将其描述为来自闫俊杰个人承诺的4%股份。
因此，我们既不能因为有了这份公告，就认定创始人的个人承诺已经兑现，也不能因为尚未看到明确对应的股份转让披露，就断言承诺没有推进。
这正是长期激励最需要厘清的边界：公开表态是一回事，形成正式激励安排是一回事，员工最终归属并获得股份又是另一回事。
对于创始人个人提供的股权激励，还需要进一步明确股份来源、授予对象、归属条件、税务安排、离职处理和受益人的实际权利。
MiniMax具有不同表决权股份架构，其A类与B类普通股在表决权方面存在差异。创始人个人股份的转移，还可能涉及特别表决权变化等治理问题。
换言之，一项看起来简单的个人股份承诺，真正落地时仍然需要回答一系列复杂问题。
同样值得关注的，还有承诺中支持开源社区的另一部分股份。
开源生态中的开发者、研究机构和技术社区，可能并非企业雇员，却会通过模型使用、技术反馈、工具开发和应用创新参与价值创造。
如果说4%的团队激励主要面向公司内部人才，那么开源基金的设想，则试图将长期利益分享延伸到组织边界之外。
这与AI行业的创新方式有着内在联系：模型能力由企业研发团队推动，但技术影响力和生态价值，往往在更广泛的开发者网络中形成。
不过，这部分安排同样不能只看媒体标题。公开中文信件提到另拿出“1%的股份”，公司英文转述则使用了“个人所持股份的1%”这一表达。两种表述所涉及的计算基数并不完全一致。
在进一步明确之前，不宜直接把它与前述公司总股本4%的团队激励相加，认定创始人已经承诺转让公司5%的股权。
更重要的是，专项基金的具体法律载体、受益对象和运行规则，还需要后续披露才能判断。
四、AGI可以是共同目标，但长期激励必须有现实的契约
MiniMax的这次承诺，容易让人联想到特斯拉2018年为马斯克设计的长期薪酬方案。
当时，特斯拉向马斯克授予了一项分为12批归属的业绩股票期权。每一批归属都需要同时满足市值增长和经营业绩里程碑，完整计划覆盖十年。
在这一方案中，创始人的新增激励回报被明确绑定到企业价值增长和经营成果上。
但两者也存在一个根本差异。
特斯拉2018年方案，是公司通过正式治理程序向CEO授予的业绩期权；MiniMax此次备受关注的4%安排，则首先表现为创始人承诺以个人既有股权支持团队激励。
前者主要解决如何激励创始人，后者则试图回答创始人如何进一步激励团队。
而且，即使像特斯拉那样将业绩条件、授予规模和归属机制写入正式文件，也不意味着治理争议就此消失。
特斯拉2018年方案此后经历了长期诉讼。直到2025年12月，特拉华州最高法院才推翻此前撤销该方案的救济措施，恢复这一薪酬安排。这个案例恰恰说明，股权激励不仅要追求业绩目标的挑战性，还需要经得起独立审议、信息披露和股东利益平衡的检验。
对于MiniMax而言，AGI是一项具有长期感召力的技术使命，却不是一个天然清晰的激励考核指标。
什么程度的模型能力意味着实现AGI？由谁判断？如果技术路线发生变化，是否意味着薪酬承诺和员工权益都要随之调整？
特别需要区分的是，闫俊杰公开承诺以AGI作为其停止领取薪酬的时间边界，并不代表员工4%股份的归属也必然以AGI实现为条件。
对于员工而言，长期愿景可以提供方向，但真正支撑信任的，仍然是能够理解、能够验证、能够执行的权益规则。
而对于企业而言，激励的目标也不应只是让人才留下来，更重要的是让最有创造力的人愿意持续投入、承担长期责任，并且相信自己的贡献能够获得公正回报。
这可能才是MiniMax此次承诺中最值得其他科技公司借鉴的地方。
创始人愿意分享股权，是长期激励的起点；让分享变成一份清晰、稳定、可兑现的契约，才是长期激励真正成立的标志。